Nous évaluons des candidats.
Nous ne transférons pas des CV.
Chaque personne que nous présentons à un employeur a franchi deux étapes distinctes : un entretien de filtrage qui écarte ce qui ne peut pas fonctionner, puis une évaluation technique approfondie, module par module, avec exemples concrets à l’appui.
C’est la différence entre recevoir dix candidatures et rencontrer deux personnes qui correspondent réellement au poste.
\n Confier un mandatFiltrer d’abord. Évaluer ensuite.
Les deux étapes ne posent pas les mêmes questions et ne servent pas au même but. Confondre les deux, c’est perdre du temps sur des candidats qui n’iront nulle part.
Le pré-assessment
Un entretien court qui vérifie d’abord les éléments éliminatoires. Le poste, la disponibilité réelle, la mobilité, le salaire attendu et l’autorisation de travail. Un candidat qui ne franchit pas ce filtre ne se rend jamais jusqu’à vous.
L’assessment approfondi
Réservé à ceux qui ont passé le filtre. Chronologie complète du parcours, compétences techniques vérifiées une à une, exemples concrets et récents exigés pour chaque compétence déclarée, et niveau d’autonomie mesuré.
Ce que nous vérifions avant tout le reste
Cinq points. S’il en manque un, la suite ne sert à rien, peu importe la qualité du parcours.
Nous demandons aussi ce qu’un employeur découvre rarement avant l’embauche : les conditions qui feraient refuser le poste, un départ antérieur pendant une probation et son motif, et ce que le candidat estime que vous devriez savoir avant l’entrevue.
Une compétence déclarée n’est pas une compétence vérifiée
Dire « je fais du TIG » ne veut rien dire tant qu’on ne sait pas sur quels matériaux, à quelles épaisseurs, dans quelles positions, et quand pour la dernière fois. L’assessment technique va chercher cette précision.
- Un exemple concret et récent est exigé pour chaque compétence déclarée
- Le niveau d’autonomie est précisé : accompagné, autonome, ou capable d’encadrer
- L’actualité de l’expérience est vérifiée, parce qu’une compétence non pratiquée depuis six ans n’est plus une compétence
- La lecture de plans, les tolérances et les instruments de mesure sont vérifiés séparément du métier lui-même
- Les certifications sont notées avec l’organisme, le procédé, la position et la date d’expiration
- Un test technique est recommandé, avec ses critères de réussite écrits à l’avance
Neuf familles de métiers, neuf grilles différentes
Un machiniste et une couturière industrielle ne s’évaluent pas avec les mêmes questions. Chaque famille a son module, et un seul module est administré : celui du poste visé.
De nouveaux modules sont développés selon les besoins de nos clients.
Ce que vous recevez avec chaque candidat
Un rapport de recommandation, pas un curriculum vitae reformaté.
Le recruteur constate. Le juridique qualifie.
C’est une règle interne, et elle vous protège autant qu’elle protège le candidat.
Le recruteur
- Recueille les faits et les documents
- Note ce qu’il voit sur le document, sans l’interpréter
- Signale toute situation incertaine
- Ne rend jamais d’opinion juridique
L’équipe juridique
- Analyse et qualifie la situation
- Interprète les conditions et les restrictions inscrites au permis
- Rend l’avis et décide de la suite
- Valide avant toute présentation à un employeur
Aucun candidat dont la situation d’immigration est incertaine n’est présenté à un employeur avant validation juridique.
Ce que nous ne faisons pas
Une méthode sérieuse se reconnaît autant à ce qu’elle refuse de promettre qu’à ce qu’elle livre.
Nous ne garantissons pas la compétence d’un candidat. Nous documentons les compétences observées et nous recommandons les tests techniques à effectuer.
Nous ne publions pas nos grilles de pondération. Elles existent, elles sont chiffrées, et elles restent notre outil de travail.
La présentation d’un candidat fait partie du processus de recrutement. La décision finale d’embauche vous appartient toujours.
Deux façons de nous joindre
Les deux arrivent au même endroit : une personne qui connaît votre dossier.